Ansættelse af den rigtige medarbejder til jobbet, tips fra en rekrutteringsfagmand

 

At holde mange virksomhedsejere og ledere vågen om natten er det ældgamle problem: hvordan ansætter du de rigtige mennesker til din virksomhed? Hvordan kan du være sikker på, at de bliver produktive, har gode menneskelige færdigheder og meget vigtigst, passer til din virksomheds kultur?

De reelle omkostninger ved at bruge et rekrutteringsbureau

Traditionelt har der været to forskellige valg. Den første er at bruge tjenesterne fra et professionelt rekrutteringsbureau. Selvom dette giver fordele ved tidsbesparelse og potentielt leverer et godt resultat, er virkeligheden, at det er omkostningsforbud for mange virksomheder (ofte koster flere tusinde dollars pr. Leje). job i hedensted Desværre fandt mange virksomhedsejere, at det stadig ikke var nogen garanti for, at medarbejderen ville forblive i virksomheden i lang tid.

Rekruttering alene, har du det, der kræves?

Den anden mulighed var at gå alene. Dette kan give betydelige omkostningsbesparelser, men for mange øger det risikoen for at få en ansættelsesbeslutning forkert - simpelthen fordi virksomheden er uden et gennemprøvet og struktureret ansættelsessystem. Resultatet er, at mange forretningsledere indrømmer, at de ikke har det godt i ansættelsesprocessen.

Nye og innovative måder at rekruttere på DIY ved hjælp af gennemprøvede teknikker

Der er dog en måde at få det bedste ud af begge verdener - strukturen i den første mulighed kombineret med de lave omkostninger ved den anden. job Aalborg Hemmeligheden bag effektiv ansættelse er at vedtage det samme system, som rekrutteringsbureauerne bruger. Det er baseret på en let tilgængelig internetteknologi; pakket ind i en 3-trins proces. Nøglen er, at hvert trin styrker det andet.

Trin 1 - Struktureret interview

Det første trin er et struktureret interview - bestående af 10 til 15 spørgsmål. Spørgsmålene er baseret på kompetencer og præferencer (de vurderer ansøgerens færdigheder og evner sammen med deres præferencer for, hvordan de foretrækker at arbejde). Efter interviewet skal du have en ret god idé om, hvorvidt deres færdigheder og præferencer svarer til det job, du har tilbudt. Interview skal altid foretages for dine shortlistede ansøgere, dvs. dine bedste 2 eller 3 ansøgere. Hvis der er en ulempe ved samtaler (selv for rekrutteringsbureauer), er det faktum, at nogle ansøgere er i stand til at præsentere stærkt nok under interviewet til at imponere de fleste ledere.

Trin 2 - Profilering af personligheder

Det andet og mest værdifulde trin er at anvende noget videnskab til din ansættelsesproces via et personlighedsprofileringsværktøj. Disse er undertiden kendt som psykometriske tests. En nylig tendens er, at flere af disse profileringsværktøjer er tilgængelige for virksomheder til at få adgang direkte via internettet - videoproduktion hvor du tidligere var nødt til at beskæftige dig gennem de store menneskelige ressourcer eller rekrutteringsbureauer. Den gode nyhed med disse tests er, at de er meget nøjagtige, gennemføres online, tager mindre end en time at gennemføre og er konstrueret, så det er meget vanskeligt for ansøgeren at falske deres resultater. Du skal kigge efter en psykometrisk test, der kontrollerer for motivation, interpersonelle færdigheder, arbejdspladsens evner og personlige værdier.

Trin 3 - Referencekontrol

Det tredje og sidste trin er at foretage referencekontrol med nuværende eller tidligere kolleger, ledere, klienter osv., Der kan verificere resultaterne af dit interview og de oplysninger, der gives i den psykometriske testrapport. Hvis du vedtager denne tretrinsproces, reduceres din risiko for at ansætte den forkerte person betydeligt, samtidig med at dine chancer for at ansætte den rigtige person øges.