For tre år siden viste en undersøgelse af over tre hundrede virksomheder, at næsten 50 procent af de nyansatte medarbejdere mislykkedes inden for de første 18 måneder på jobbet. Men interessant nok skyldtes mangel på tekniske færdigheder ikke. Faktisk var det interpersonelle færdigheder, der skyldtes de nye medarbejders manglende succes. Men hvad er problemet specifikt? Ifølge Leadership IQ, et førende amerikansk HR-konsulentfirma, viste deres undersøgelse, at 26 procent af nyansatte ikke kunne acceptere feedback, 23 procent var ude af stand til at forstå eller styre følelser, 17 procent manglede personlig motivation og 15 procent havde det forkerte temperament til jobbet. Kun 11 procent af nyansatte viste faktisk mangel på de nødvendige tekniske færdigheder.
Development
Dimensions, et andet amerikansk konsulentfirma, har også foretaget adskillige
undersøgelser af, hvorfor ledere fejler på så kort tid. De antyder, at adfærd
som impulsivitet, lav tolerance for tvetydighed, arrogance, video rekruttering mikromanagement,
selvfremmende, risikoaversion eller godkendelsesafhængighed hurtigt kan spore enhver
seniorleder. Kan dog nye ansættelsesfejl undgås? Efter min mening kan ja,
ansættelsesfejl undgås ved at følge disse enkle tip:
Opret
nøjagtige jobspecifikationer - nogle virksomheder nægter at have
jobbeskrivelser og tror, at de vil begrænse, hvad medarbejderne kan gøre. En
god jobbeskrivelse er det grundlæggende krav for at skabe nøjagtige
jobspecifikationer. Du kan ikke ansætte den rigtige person til en opgave, hvis
du ikke er sikker på, hvad disse opgaver er, eller hvilke færdigheder job i Vejle og personlige
egenskaber der kræves. Sørg også for at medtage organisatoriske
kulturegenskaber, der er vigtige. Involver de rigtige personer - nogle gange er
en jobsøgning fortrolig, men i de fleste tilfælde er du nødt til at konsultere
de ledere, der vil arbejde direkte med den nye medarbejder. Søg deres input til
udvælgelseskriterierne og fokuser specifikt på de interpersonelle færdigheder
versus de tekniske færdigheder.
Anvendelse
af en passende søgestrategi - målretning og udførelse af din kandidatsøgning
kræver flere muligheder for reklame. Brug en kombination af aviser, online
jobbrædder, sociale netværk og medarbejderhenvisningsprocesser, så du får den
bredeste cirkulation af din besked. Effektiv
Rekruttering Match CV'er med færdighedskriterier - lav dig selv en
tjekliste og sammenlign hvert CV med denne liste. Bestem, om en 80 procent kamp
ville fungere, og / eller om du virkelig har brug for en 100 procent kamp af
færdigheder og evner. Arranger kun at interviewe de personer, der stærkt
opfylder dine kriterier.
Træn
dine interviewere - de fleste ledere gennemfører ikke regelmæssigt
beskæftigelsesinterviews regelmæssigt, og derfor er deres kandidatsøgning og
interviewfærdigheder typisk ret rustne, hvis de overhovedet havde dem.
Interviewere skal trænes i interviewfærdigheder og skal udvikle spørgsmål, der
er direkte relateret til den viden og færdigheder, der kræves til jobbet. Bed
om specifikke eksempler eller problemer, udfordringer og resultater. Kend de
spørgsmål, der anses for ulovlige, og undgå dem for enhver pris.
Forbered
dine kandidater - del med dine kandidater så mange oplysninger på forhånd som
muligt. Send dem brochurer, din strategiske plan eller ethvert andet dokument,
der hjælper dem med at vurdere din virksomhed og dit job. Jo mere forberedte
kandidaterne er, desto bedre vil de være i stand til at svare på dine
spørgsmål. Begræns din tale - Hvis du taler alt sammen, lærer du ikke nok om
din kandidat. Giv så mange detaljer som muligt, men undgå
"run-at-the-mouth" syndromet. Hvis du taler alt sammen, spilder du tid.
Opret
en multi-level vurderingsproces - et interview gør det ikke. Du er nødt til at
oprette en proces på flere niveauer såsom en plantetur, interviews med andre
medarbejdere eller engagement i en forretningssimulering, der hjælper dig med
at se de praktiske færdigheder, den enkelte tilbyder. Jobannoncer Administrer tidslinjerne - der er
ikke noget værre end at tage for meget tid på at gennemføre din søgning. Hvis
dette sker, mister du kandidater ... de vil ikke vente, de vil have et nyt job.
Forbered dig på en proces, der tager cirka seks til otte uger. Noget længere
end dette vil skabe unødvendige problemer.
Foretag
brede referencekontrol - involver folk, der vil arbejde med den nye kandidat.
Bed om referencer fra en chef, en peer og en underordnet for at sikre, at du
får et godt afrundet svar. Planlæg for effektiv orientering - under alle
omstændigheder tager det en ny medarbejder mindst et år at vænne sig til et nyt
job. På samme tid skal du huske på, at den enkelte inden for de første 30 dage
vil tænke på, om jobbet var et godt valg.
Ansæt
en executive recruiter - sidst men ikke mindst, og især hvis du ikke udfører en
søgningsproces meget ofte, skal du overveje at ansætte en executive recruiter.
Disse fagfolk er ikke kun dygtige i deres arbejde, men de har også et bredt
netværk af kandidater, hvorfra de kan hjælpe med at finde en person, der passer
ind i din virksomhed. Udskiftning af en medarbejder kan koste op til tre gange
deres løn i både direkte og indirekte omkostninger. Dette gør det desto
vigtigere, at arbejdsgivere, der foretager søgningen, er dygtige til at udføre
denne vigtige virksomhedsopgave.
0 Kommentarer